Día Internacional de la Mujer 2024: inspirar la inclusión
En vísperas del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el viernes 8 de marzo de 2024, el acontecimiento mundial anual que celebra los logros de las mujeres y hace un llamamiento a la acción para acelerar la igualdad de la mujer, analizamos los temas clave de este año mientras seguimos «inspirando la inclusión» y trabajando por un lugar de trabajo más equitativo e integrador.
A lo largo de los últimos 12 meses, el centro «Think Women» de la comunidad Think Global People ha defendido a 40 mujeres destacadas en distintos puestos internacionales. Sus historias tienen un valor incalculable para cualquiera que quiera perseguir su propósito, triunfar y dejar huella en el campo que elija. Iniciativas como ésta, que inspiran la inclusión y ponen de relieve los logros de las mujeres, son vitales. Destacan la interseccionalidad de la desigualdad, incluyendo la raza y la discapacidad, por ejemplo. También ayudan a cambiar supuestos y estereotipos de liderazgo arraigados; muestran a los demás rutas hacia el éxito; e informan los hombres como aliados El Día Internacional de la Mujer 2024 es una gran oportunidad para reforzar estas conexiones y hacer balance de dónde estamos hoy y hacia dónde nos dirigimos.
La importancia del compañerismo
Instantáneas de la representación femenina en los consejos de administración, como la de Russell Reynolds Associates The Next CEO: Global CEO turnover index de Russell Reynolds Associates, muestran la magnitud del reto que supone introducir la igualdad en el lugar de trabajo. El análisis de la consultora sobre el ejercicio del liderazgo en los principales índices bursátiles del mundo muestra que en 2023 y 2022 se registró la mayor proporción de mujeres CEO nombradas en las mayores empresas del mundo. Sin embargo, esta cifra fue de un escaso 12%. De las personas nombradas para dirigir empresas mundiales, sólo 22 eran mujeres, frente a 156 hombres. Estas cifras subrayan la importancia de la alianza y la pertinencia del discurso de apertura de nuestro evento de este año.
Tal como están las cosas, Russell Reynolds Associates calcula que la representación equilibrada de género sólo se producirá en las empresas del FTSE250 en el año 2198, en las del S&P/TSX Composite en 2174 y en las del FTSE100 en 2141. Y lo que es mucho más alentador, la pujante economía de Singapur prevé que la CTI esté equilibrada entre hombres y mujeres ya en 2034.Para la consultora y especialista en equidad Joy Burnford, oradora principal en nuestro Día Internacional de la Mujer Think Global People del Día Internacional de la Mujer en el IoD, esto subraya la importancia del compañerismo. «En las empresas en las que los hombres desempeñan un papel activo en la igualdad de género, el 96% informó de avances, frente al 30% en las que no lo hicieron», afirma. «A menos que consigamos que las personas que están en el poder adopten una postura y piensen qué pueden hacer para apoyar a las mujeres dentro de sus organizaciones, no pasará nada».
Obstáculos al progreso
Académica y escritora Patrizia Kokot-Blamey ha investigado a fondo las estructuras organizativas y sociales que impiden a las mujeres acceder a los más altos puestos de dirección en las empresas de servicios profesionales. También se une a nosotros como panelista, junto con la becaria del CIPD Amira Kohler consultora internacional de RRHH y cambio, en nuestro evento Think Global People en el Instituto de Directores el viernes 8 de marzo. «Si queremos que haya más mujeres en puestos directivos, tenemos que hacer que a las mujeres les cueste menos llegar a ellos», afirma Patrizia Kokot-Blamey. «Los actuales sistemas de gestión del rendimiento en el Reino Unido están diseñados para recompensar a un trabajador que no tiene otras responsabilidades. «Para crear redes, confianza y familiaridad, es necesario que las organizaciones cuenten con cierto andamiaje de apoyo a las mujeres», afirma Amira Kohler. «En parte, se trata de crear deliberadamente oportunidades para que la gente se reúna y comparta historias y genere confianza, por ejemplo, a través de redes de empoderamiento femenino o eventos como este del 8 de marzo», afirma. La campeona británica de la menopausia .
Reconociendo que el camino hacia los puestos directivos más altos suele coincidir con etapas de la vida como la menopausia, dijo a los delegados: «Creo absolutamente que pasar por la perimenopausia y la menopausia no es momento para renunciar, retroceder o retirarse del lugar de trabajo, porque si los empleadores pueden apoyarte bien durante ese tiempo, las mujeres pueden llegar a tener los mejores diez, 15, 20 años de su carrera después de la menopausia». Actualmente, las mujeres se enfrentan a un «acantilado de cristal», así como a un techo de cristal en los niveles superiores. La rotación de las mujeres directivas es mayor que la de los hombres. Russell Reynolds Associates también descubrió que las mujeres tienen más probabilidades de jubilarse por motivos personales, con un 16% de mujeres que citan este factor frente al 5% de hombres en 2023. También es más probable que las mujeres sean despedidas que los hombres (34% frente a 25%): «En mi opinión, los medios de comunicación penalizan más a las directoras ejecutivas que a los hombres por dos motivos: bajo rendimiento (las directoras ejecutivas son despedidas más rápidamente por este motivo) o por cualquier arrogancia percibida o búsqueda de protagonismo», afirma Russell Reynolds Associates. Laura SandersonSe espera que los directores generales de hoy sean más que nunca una figura pública, y la relativa escasez de mujeres directoras generales les confiere automáticamente un mayor grado de prominencia. Si eres mujer, estás sometida a una mayor presión para superar visiblemente tus resultados, y pobre de ti si se ve que disfrutas demasiado del perfil del papel de CEO».
Impulsar la igualdad salarial
Aunque hay muchos ejemplos de cambio positivo, entre ellos los de Relocate y Think Global People, organizaciones galardonadas como Blick Rothenberg estas y otras estadísticas muestran que aún queda camino por recorrer. Entre los datos más reveladores figuran las nuevas conclusiones del informe del CIPD Remuneración, rendimiento y transparencia 2024 con el apoyo de ADP proveedor de soluciones de gestión del capital humano (HCM). Esto demuestra que «un número alarmante de empresas no están elaborando sus informes sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres de acuerdo con los requisitos del gobierno». En abril de 2023, el salario medio de todos los empleados (a tiempo completo y parcial) era un 14,3% inferior para las mujeres que para los hombres.Con la fecha límite del 4 de abril de 2024 para la presentación de informes sobre la brecha salarial de género acercándose rápidamente, y con ella el requisito legal de presentar datos clave de remuneración por género para las grandes empresas, casi una quinta parte (17%) de los grandes empleadores (250 empleados o más) en la encuesta del CIPD dijeron que «no han realizado informes sobre la brecha salarial de género» y el 18% dijo que «ni siquiera sabía si sus organizaciones habían realizado informes».
Charles Cotton, asesor principal en materia de retribución del CIPD, comentó: «La información sobre las diferencias salariales es un elemento importante para garantizar un lugar de trabajo justo, además de tener claras ventajas para las empresas, como atraer y retener el talento mostrando un compromiso con las buenas prácticas.
Los informes sobre diferencias salariales, junto con una narrativa y un plan de acción eficaces, pueden identificar y ayudar a atajar las causas de la desigualdad de género». Sirsha Haldar, directora general para el Reino Unido, Irlanda y Sudáfrica de ADP, añadió: «Sin estas herramientas, y sin un presupuesto comprometido para la igualdad en el lugar de trabajo, esta injusticia puede perdurar, fomentando la disminución de la moral y la lealtad de los empleados. Las disparidades salariales pueden ahuyentar el valioso talento femenino y empañar la reputación de una empresa, especialmente entre las generaciones más jóvenes, cada vez más preocupadas por la igualdad salarial.»
Vincular la gestión del rendimiento y la igualdad salarial
Dr. Duncan Brown asesor e investigador independiente sobre recompensas e igualdad, con Amira Kohler, la Dra. Jenny Robinson y el Dr. Phil Renshaw explorarán los vínculos entre la gestión del rendimiento, la gestión del talento, el liderazgo y la retribución en la Masterclass «Turbocharging Performance Coincidió en que la notificación de las diferencias salariales por género -y también, por ejemplo, por origen étnico y discapacidad, aspectos todos ellos que figuran actualmente en el orden del día para su posible introducción futura- es crucial para lograr una remuneración y una representación más justas para todos, y citó las últimas investigaciones y prácticas innovadoras en este ámbito. «Todos los empresarios deberían hacer públicas sus diferencias salariales por razón de sexo, si no también por raza», declaró Duncan Brown a Relocate Global y Think Global People.
«Algunos Estados de EE.UU. que fueron los primeros en aplicar alguna de estas medidas, o ambas, han registrado reducciones significativas de las diferencias salariales. También debemos considerar la posibilidad de promulgar leyes que prohíban las discusiones sobre el historial salarial durante la contratación y en torno a la publicación de las bandas salariales. «Los datos que tenemos hasta ahora de Estados Unidos son muy positivos en cuanto al efecto que está teniendo la notificación de las diferencias salariales. Si aún no informan voluntariamente sobre las diferencias salariales, las empresas deben preguntarse «¿por qué no?».