Dia Internacional da Mulher de 2024: inspirando a inclusão
Antes do Dia Internacional da Mulher, na sexta-feira, 8 de março de 2024 – o evento global anual que celebra as conquistas das mulheres e um chamado à ação para acelerar a igualdade das mulheres -, analisamos os principais temas deste ano, à medida que continuamos a “inspirar a inclusão” e a trabalhar em prol de um local de trabalho mais equitativo e inclusivo.
Nos últimos 12 meses, o núcleo “Think Women” da comunidade Think Global People vem promovendo 40 Mulheres Globais de Destaque em uma série de funções internacionais. Suas histórias são inestimáveis para qualquer pessoa que queira perseguir seu objetivo, ter sucesso e causar impacto em seu campo escolhido. Iniciativas como essa para inspirar a inclusão e destacar as conquistas das mulheres são vitais. Eles destacam a interseccionalidade da desigualdade, incluindo raça e deficiência, por exemplo. Eles também ajudam a mudar suposições antigas e estereótipos de liderança, mostram aos outros caminhos para o sucesso e informam homens como aliados O Dia Internacional da Mulher de 2024 é uma ótima oportunidade para fortalecer essas conexões e fazer um balanço de onde estamos hoje – e para onde estamos indo.
A importância da aliança
Instantâneos da representação feminina em nível de diretoria, como o estudo da Russell Reynolds Associates The Next CEO: Índice global de rotatividade de CEOs da Russell Reynolds Associates, mostram a escala contínua do desafio de trazer a equidade totalmente para o local de trabalho. A análise da consultoria sobre a posição de liderança nos principais índices do mercado de ações do mundo mostra que 2023 e 2022 tiveram a maior proporção registrada de mulheres CEOs nomeadas para as maiores empresas do mundo. No entanto, esse número foi de apenas 12%. Das pessoas indicadas para liderar empresas globais, apenas 22 eram mulheres, em comparação com 156 homens. Esses números destacam a importância da aliança e a pertinência da palestra principal do nosso evento deste ano.
Da forma como está, a Russell Reynolds Associates calcula que a representação equilibrada de gênero só ocorrerá nas empresas FTSE250 no ano de 2198, na S&P/TSX Composite em 2174 e nas empresas FTSE100 em 2141. Muito mais animador é o fato de que a STI da economia em expansão de Cingapura deverá ser equilibrada em termos de gênero já em 2034. Para a consultora e especialista em ações, Joy Burnford, palestrante principal do nosso Dia Internacional da Mulher do Think Global People no IoD, esse fato ressalta a importância da aliança. “Nas empresas em que os homens desempenham um papel ativo na igualdade de gênero, 96% relataram progresso, em comparação com 30% nas que não o fizeram”, diz ela. “Se não conseguirmos que as pessoas que estão no poder se posicionem e pensem no que podem fazer para apoiar as mulheres em suas organizações, nada acontecerá.”
Barreiras ao progresso
Acadêmica e autora Patrizia Kokot-Blamey pesquisou extensivamente sobre as estruturas organizacionais e sociais que impedem que as mulheres ocupem os cargos de liderança sênior mais altos em empresas de serviços profissionais. Ela também se junta a nós como palestrante, juntamente com a colega do CIPD Amira Kohler consultora internacional de RH e mudanças, em nosso evento Think Global People, no Institute of Directors, na sexta-feira, 8 de março. “Se quisermos mais mulheres em cargos de liderança, precisamos tornar menos oneroso para elas chegarem lá”, diz Patrizia Kokot-Blamey. “Os atuais sistemas de gerenciamento de desempenho no Reino Unido são projetados para recompensar um funcionário que não tem outras responsabilidades. “Para criar redes, confiança e familiaridade, é necessário que haja um certo nível de estrutura nas organizações para apoiar as mulheres”, diz Amira Kohler. “Parte disso tem a ver com a criação deliberada de oportunidades para que as pessoas se reúnam, compartilhem histórias e criem confiança, como, por exemplo, por meio de redes de empoderamento feminino ou eventos como este de 8 de março”, diz ela. Campeã da menopausa da força de trabalho do Reino Unido .
Reconhecendo que o caminho para os cargos de liderança mais altos geralmente coincide com os estágios da vida, como a menopausa, ela disse aos delegados: “Acredito totalmente que passar pela perimenopausa e pela menopausa não é hora de se afastar, recuar ou sair do local de trabalho, porque se os empregadores puderem apoiá-la bem durante esse período, as mulheres podem, sem dúvida, ter os melhores dez, 15, 20 anos de sua carreira após a menopausa. A rotatividade das mulheres líderes é maior do que a dos homens. A Russell Reynolds Associates também descobriu que as mulheres têm maior probabilidade de se aposentar por motivos pessoais, com 16% das mulheres citando esse fator contra 5% dos homens em 2023. As mulheres também têm maior probabilidade de serem demitidas do que os homens (34% contra 25%). “Minha opinião é que as CEOs mulheres são penalizadas mais severamente do que os homens na mídia por duas coisas: desempenho insuficiente (as CEOs mulheres são demitidas mais rapidamente por isso) – ou por qualquer arrogância percebida ou busca de holofotes”, diz Laura Sanderson“Espera-se que os CEOs de hoje sejam mais do que nunca uma figura pública, e a relativa escassez de CEOs do sexo feminino automaticamente lhes confere um grau maior de proeminência. Se você é uma mulher, está sob maior pressão para ter um desempenho visivelmente superior, e ai de você se for vista desfrutando demais do perfil da função de CEO.”
Promover a igualdade salarial
Embora existam muitos exemplos de mudanças positivas, inclusive no Relocate e no Think Global People, organizações premiadas como Blick Rothenberg essas e outras estatísticas mostram que ainda há um caminho a percorrer. Entre as mais reveladoras estão as novas descobertas do estudo do CIPD Remuneração, Desempenho e Transparência 2024 do CIPD, com o apoio da ADP um provedor de soluções de gerenciamento de capital humano (HCM). Isso mostra que “um número alarmante de empregadores não está conduzindo seus relatórios de diferença salarial entre gêneros de acordo com as exigências do governo”. Com a rápida aproximação do prazo de 4 de abril de 2024 para a divulgação das diferenças salariais entre gêneros e, com isso, a exigência legal de arquivar os principais dados salariais entre gêneros para grandes empresas, quase um quinto (17%) dos grandes empregadores (mais de 250 funcionários) na pesquisa do CIPD disse que “não realizou a divulgação das diferenças salariais entre gêneros” e 18% disseram que “nem sabiam se suas organizações haviam realizado a divulgação”.
Charles Cotton, consultor sênior de recompensas do CIPD, comentou: “A divulgação das diferenças salariais é uma parte importante da garantia de um local de trabalho justo, além de trazer benefícios comerciais claros, como atrair e reter talentos ao demonstrar um compromisso com as boas práticas.
A divulgação das diferenças salariais, juntamente com uma narrativa e um plano de ação eficazes, pode identificar e ajudar a combater as causas da desigualdade de gênero.” Sirsha Haldar, gerente geral da ADP para o Reino Unido, Irlanda e África do Sul, acrescentou: “Sem essas ferramentas e um orçamento comprometido com a igualdade no local de trabalho, essa injustiça pode perdurar, promovendo a diminuição do moral e da lealdade dos funcionários. As disparidades salariais podem afastar talentos femininos valiosos e manchar a reputação de uma empresa, especialmente entre as gerações mais jovens, cada vez mais preocupadas com a igualdade salarial.”
Vinculação entre gerenciamento de desempenho e equidade salarial
Dr. Duncan Brown consultor e pesquisador independente sobre recompensas e igualdade, com Amira Kohler, Dra. Jenny Robinson e Dr. Phil Renshaw A equipe do Dr. Duncan Brown, consultor independente de recompensas e igualdade e pesquisador com Amira Kohler, Dra. Jenny Robinson e Dr. Phil Renshaw, explorará os vínculos entre gerenciamento de desempenho, gerenciamento de talentos, liderança e recompensa na Masterclass de desempenho de turbocompressão Ele concordou que a divulgação de diferenças salariais por gênero – e também, por exemplo, por etnia e deficiência, que estão atualmente na agenda para possível introdução futura – é crucial para uma remuneração e representação mais justas para todos, citando as pesquisas mais recentes e práticas inovadoras nessa área. “Todos os empregadores devem divulgar suas diferenças salariais entre gêneros, se não divulgarem também as diferenças salariais entre raças”, disse o Dr. Duncan Brown à Relocate Global e ao Think Global People.
“Alguns estados dos EUA que foram os primeiros a implementar uma ou ambas as medidas observaram reduções significativas nas diferenças salariais. Também precisamos considerar uma legislação que proíba discussões sobre o histórico salarial durante o recrutamento e a publicação de faixas salariais. “As evidências que temos dos EUA até o momento são realmente positivas sobre o efeito que a divulgação das diferenças salariais está tendo. Se ainda não estão divulgando as diferenças salariais voluntariamente, os empregadores precisam se perguntar “por que não?”