2024 Dünya Kadınlar Günü: kapsayıcılığa ilham vermek
Kadınların başarılarının kutlandığı ve kadın eşitliğini hızlandırmak için harekete geçme çağrısı yapılan yıllık küresel etkinlik olan 8 Mart 2024 Cuma günkü Dünya Kadınlar Günü öncesinde, ‘kapsayıcılığa ilham vermeye’ ve daha eşitlikçi ve kapsayıcı bir işyeri için çalışmaya devam ederken bu yılın ana temalarına bakıyoruz.
Geçtiğimiz 12 ay boyunca, Think Global People topluluğunun ‘Think Women’ merkezi, çeşitli uluslararası rollerde 40 Seçkin Küresel Kadını destekledi. Onların hikayeleri, amaçlarının peşinden gitmek, başarılı olmak ve seçtikleri alanda bir etki yaratmak isteyen herkes için paha biçilmezdir. Kapsayıcılığa ilham vermek ve kadınların başarılarını vurgulamak için bu gibi girişimler hayati önem taşımaktadır. Örneğin ırk ve engellilik de dahil olmak üzere eşitsizliğin kesişimselliğine dikkat çekiyorlar. Ayrıca uzun süredir devam eden varsayımların ve liderlik klişelerinin değiştirilmesine yardımcı olurlar; başkalarına başarıya giden yolları gösterirler ve müttefik olarak erkekler Hepimizin ele alınmasında rol oynadığı zorluklarla. 2024 Dünya Kadınlar Günü, bu bağlantıları güçlendirmek ve bugün nerede olduğumuzu ve nereye gittiğimizi değerlendirmek için harika bir fırsat.
Müttefikliğin önemi
Russell Reynolds Associates’in yaptığı gibi, yönetim kurulu düzeyinde kadın temsilinin anlık görüntüleri Sıradaki CEO: Küresel CEO ciro endeksi eşitliği işyerine tam olarak getirmeye yönelik mücadelenin devam eden ölçeğini göstermektedir. Danışmanlığın dünyanın önde gelen borsa endekslerindeki liderlik görev sürelerine ilişkin analizi, 2023 ve 2022’nin dünyanın en büyük şirketlerine atanan kadın CEO’ların kaydedilen en yüksek oranına sahip olduğunu gösteriyor. 2023’te cinsiyet eşitliği konusunda ilerleme kaydedilmiş olsa da bu yeterli değildi. Ancak bu rakam %12 gibi yetersiz bir orandı. Küresel şirketlerin başına getirilen 156 erkeğe karşılık sadece 22 kişi kadındı. Bu rakamlar, müttefikliğin öneminin ve etkinliğimizin bu yılki açılış konuşmasının yerindeliğinin altını çizmektedir.
Bu haliyle Russell Reynolds Associates, FTSE250 şirketlerinde dengeli cinsiyet temsilinin ancak 2198 yılında, S&P/TSX Composite’de 2174 yılında ve FTSE100 şirketlerinde ise 2141 yılında gerçekleşeceğini hesaplamaktadır. Daha da cesaret verici olanı, Singapur’un gelişen ekonomisinin STI’sının 2034 gibi kısa bir süre içinde cinsiyet dengesine kavuşacak olmasıdır. Küresel Düşün İnsanlar Dünya Kadınlar Günü IoD’deki kutlama, müttefikliğin öneminin altını çiziyor. “Erkeklerin toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda aktif rol oynadığı şirketlerde ilerleme kaydedenlerin oranı %96 iken, bu oranın erkeklerin rol almadığı şirketlerde %30 olduğunu görüyoruz.” “İktidarda olan kişilerin tavır almasını ve kurumlarındaki kadınları desteklemek için neler yapabileceklerini düşünmelerini sağlamadığımız sürece hiçbir şey olmayacak.”
İlerlemenin önündeki engeller
Akademisyen ve yazar Patrizia Kokot-Blamey profesyonel hizmet firmalarında kadınları en üst düzey liderlik rollerinden uzak tutan kurumsal ve sosyal yapılar üzerine kapsamlı araştırmalar yapmıştır. Ayrıca CIPD üyesi ile birlikte panelist olarak bize katılıyor Amira Kohler Uluslararası İK ve değişim danışmanı, 8 Mart Cuma günü Institute of Directors’da düzenlenen Think Global People etkinliğimize katıldı. Patrizia Kokot-Blamey, “Üst düzey liderlik pozisyonlarında daha fazla kadın istiyorsak, kadınların bu pozisyonlara gelmesini daha az maliyetli hale getirmeliyiz” diyor. “Birleşik Krallık’taki mevcut performans yönetim sistemleri, başka hiçbir sorumluluğu olmayan bir çalışanı ödüllendirmek üzere tasarlanmıştır. Amira Kohler, “Ağlar, güven ve aşinalık oluşturmak için kuruluşlarda kadınları destekleyecek belirli bir iskele kurulması gerekiyor” diyor. “Bunun bir kısmı, kadınların güçlendirilmesi ağları veya 8 Mart’taki gibi etkinlikler gibi, insanların bir araya gelip hikayelerini paylaşmaları ve güven inşa etmeleri için kasıtlı olarak fırsatlar yaratmakla ilgili” diyor.CIPD’nin geçen yılki yıllık konferans ve sergisinde ve Adecco Group’tan Helen Tomlinson’un Birleşik Krallık’ın işgücü menopoz şampiyonu .
En üst düzey liderlik pozisyonlarına giden yolun genellikle menopoz gibi yaşam evreleriyle çakıştığının bilincinde olarak delegelere şunları söyledi: “Perimenopoz ve menopoz dönemlerinden geçmenin geri çekilme, geri adım atma ya da işyerinden uzaklaşma zamanı olmadığına kesinlikle inanıyorum çünkü işverenler bu dönemde sizi iyi bir şekilde destekleyebilirse, kadınlar menopoz sonrası kariyerlerinin en iyi on, 15, 20 yılını geçirebilirler. “Şu anda kadınlar üst düzeylerde cam tavanla olduğu kadar bir ‘cam uçurumla’ da karşı karşıya. Kadın liderlerin işten ayrılma oranı erkeklerden daha yüksektir. Russell Reynolds Associates ayrıca kadınların kişisel nedenlerle emekli olma olasılığının daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur. 2023 yılında kadınların %16’sı bu faktörü belirtirken, erkeklerin %5’i bunu belirtmiştir. Kadınların işten çıkarılma olasılığı da erkeklere göre daha yüksektir (%34’e karşı %25). “Benim görüşüme göre kadın CEO’lar medyada iki nedenden dolayı erkeklerden daha ağır bir şekilde cezalandırılmaktadır: düşük performans (kadın CEO’lar bu nedenle daha çabuk işten çıkarılmaktadır) – ya da algılanan herhangi bir kibir veya ilgi odağı arayışı,” diyor Laura SandersonRussell Reynolds Associates, İngiltere lideri ve EMEA eş lideri. “Günümüz CEO’larından her zamankinden daha fazla kamuya mal olmaları bekleniyor ve kadın CEO’ların görece azlığı otomatik olarak onlara daha fazla önem kazandırıyor. Eğer bir kadınsanız, gözle görülür bir şekilde daha iyi performans göstermeniz için daha fazla baskı altındasınız ve CEO rolünün profilinden çok fazla keyif aldığınız görülürse vay halinize.”
Ücret eşitliğinin sağlanması
Relocate ve Think Global People gibi ödüllü kuruluşlar da dahil olmak üzere birçok olumlu değişim örneği varken Blick Rothenberg Bu ve diğer istatistikler daha gidilecek çok yol olduğunu göstermektedir. CIPD’nin yepyeni bulguları arasında en dikkat çekici olanlar Ücret, Performans ve Şeffaflık 2024 tarafından desteklenen rapor ADP bir insan sermayesi yönetimi (HCM) çözümleri sağlayıcısıdır. Bu, “endişe verici sayıda işverenin cinsiyete dayalı ücret farkı raporlamasını hükümet gerekliliklerine uygun olarak yapmadığını” göstermektedir. Tüm çalışanlar (tam ve yarı zamanlı) için medyan ücret Nisan 2023’te kadınlar için erkeklerden %14,3 daha azdı.4 Nisan 2024 cinsiyete dayalı ücret farkı raporlama son tarihi hızla yaklaşırken ve bununla birlikte büyük firmalar için temel cinsiyete dayalı ücret verilerini dosyalamak için yasal gereklilik varken, CIPD’nin anketine katılan büyük işverenlerin (250+ çalışan) neredeyse beşte biri (%17) “cinsiyete dayalı ücret farkı raporlaması yapmadıklarını” ve %18’i “kuruluşlarının raporlama yapıp yapmadığını bile bilmediklerini” söyledi.
CIPD’nin kıdemli ödül danışmanı Charles Cotton şu yorumda bulundu: “Ücret farklarının raporlanması, adil bir işyeri sağlamanın önemli bir parçası olmasının yanı sıra, iyi uygulamalara bağlılık göstererek yetenekleri çekmek ve elde tutmak gibi net ticari faydalara da sahiptir.
Ücret farkı raporlaması, etkili bir anlatı ve eylem planı ile birlikte, cinsiyet eşitsizliğinin nedenlerini belirleyebilir ve bunların üstesinden gelmeye yardımcı olabilir.” ADP İngiltere, İrlanda ve Güney Afrika Genel Müdürü Sirsha Haldar ise şunları ekledi: “Bu tür araçlar ve işyerinde eşitlik için ayrılmış bir bütçe olmadan, bu adaletsizlik devam edebilir ve çalışanların moralini ve bağlılığını azaltabilir. Ücret eşitsizlikleri değerli kadın yetenekleri kaçırabilir ve özellikle ücret eşitliği konusunda giderek daha fazla endişe duyan genç nesiller arasında bir şirketin itibarını zedeleyebilir.”
Performans yönetimi ve ücret eşitliği arasında bağlantı kurulması
Dr. Duncan Brown bağımsız bir ödül ve eşitlik danışmanı ve araştırmacısı olan Amira Kohler, Dr. Jenny Robinson ve Dr. Phil Renshaw performans yönetimi, yetenek yönetimi, liderlik ve ödüllendirme arasındaki bağlantıları keşfedecektir. Turboşarj Performans Masterclass’ı Henley Business School’da 18-19 Nisan 2024’te düzenlenen toplantıda, bu alandaki en son araştırma ve yenilikçi uygulamalara atıfta bulunarak, ücret farklılıklarının cinsiyete göre – ve aynı zamanda örneğin etnik köken ve engelliliğe göre – raporlanmasının herkes için daha adil ücret ve temsil için çok önemli olduğunu kabul etti. Dr. Duncan Brown Relocate Global ve Think Global People’a verdiği demeçte, “Tüm işverenler cinsiyete dayalı ücret farklarını açıklamalı, hatta ırklara dayalı ücret farklarını da açıklamalıdır” dedi.
“ABD’de bunlardan birini ya da her ikisini de ilk uygulayan bazı eyaletlerde ücret farklılıklarında önemli azalmalar görülmüştür. Ayrıca işe alım sırasında ve ücret bantlarının yayınlanmasına ilişkin maaş geçmişi tartışmalarını yasaklayan mevzuatı da değerlendirmemiz gerekiyor. “Şu ana kadar ABD’den elde ettiğimiz kanıtlar, ücret farklılıklarının raporlanmasının etkisi konusunda gerçekten olumlu. Eğer halihazırda ücret farklılıklarını gönüllü olarak bildirmiyorlarsa, işverenlerin kendilerine ‘neden olmasın’ sorusunu sormaları gerekiyor.”